Surqualifiés les travailleurs québécois... vraiment?

     Alors que la pénurie de main d'oeuvre se pointe au Québec, une manchette discordante et pour le moins surprenante a fait le tour des médias québécois cette semaine: "Trop de travailleurs québécois surqualifiés". Je me suis donc précipité vers ma fenêtre pour tenter d'apercevoir le flux d'ingénieurs, de techniciens informatique, de travailleurs sociaux, de médecins, de soudeurs ou d'infirmiers peinant à plaquer 3 accords de banjo sur le trottoir pour gagner leur vie en passant le chapeau... J'ai rien vu de tout ça, probablement parce que les gens formés dans ces secteurs travaillent, tout simplement.

"Je sais, je suis surqualifié. Et si je vous promets d'utiliser seulement la moitié de mon cerveau?"

     Par contre, il est possible qu'un commis de bureau ait un Bac en philo, que la gentille serveuse au resto puisse discourir sur la vision de Nietzche pendant 2 heures ou que le gars qui me conseille des nouveautés chez Archambault ait une solide opinion sur la politique chinoise des 300 dernières années. Ces 3 personnes sont brillantes, allumées mais le marché du travail ne les absorbe pas tout simplement parce qu'il y a adéquation entre les besoins du marché et le nombre de diplômés dans certains secteurs. La génération X s'est fait dire "Vas à l'école le plus longtemps possible et si tu peux aller à l'Université, c'est encore mieux!" Pendant ce temps, la formation technique était dévalorisée par plusieurs. On se retrouve alors avec une armée de philosophes qui ne peuvent pas tous travailler et une pénurie de soudeurs... Tout le monde a été de bonne foi et une société ne sera jamais "trop cultivée" à mes yeux. Cependant, je trouve le terme "surqualifié" malhabile dans les circonstances. J'opterais plutôt pour "disqualifié",  d'un point de vue strictement économique évidemment.

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Trop de travailleurs québécois surqualifiés

crédit photo: http://www.diplomeenpoche.fr/blog/2010/06/07/too-good-for-the-job/

Electrolux: Annonce d'une fermeture d'usine comme si vous y étiez - Les RH, c'est aussi ça

Annonce de la fermeture de l'usine de l'Assomption au Québec pour un déménagement vers Memphis, USA. Vidéo qui parle d'elle même... 

rien à ajouter. 

Pour une mise en contexte: 

http://lapresseaffaires.cyberpresse.ca/economie/fabrication/201012/15/01-4352687-electrolux-de-lassomption-a-memphis-avec-subventions.php

RH et réseaux sociaux: La France impressionne

« Les Français étaient en retard, ils ne pensaient qu’à leur minitel. Maintenant, ils sont très sophistiqués dans leur utilisation des nouvelles technologies. La France est l’un des plus importants centres de culture, d’affaires et de technologie au monde. » source: Wikipédia

Cette déclaration venant du PDG de Google, Eric Schmidt, explique en partie pourquoi il est si impressionnant de constater à quel point les entreprises françaises et leurs gestionnaires ont su tirer avantages des réseaux sociaux et les adapter efficacement dans un contexte professionnel. Parcourant souvent le web à la recherche d'outils et d'idées en matière de recrutement de personnel via les réseaux sociaux, force est de constater que la France est nettement en avance dans le domaine et que nous aurions avantage à regarder ce qui s'y trame. 

Le projet Doppelganger à lui seul, constitue une source d'information impressionnante où convergent plusieurs experts des RH, du web et du monde des affaires. Et comme vous le verrez, on ne s'y contente pas de faire le tour de la francophonie; les idées viennent de partout. Personnellement, je n'ai pas vu l'équivalent d'une telle concentration d'idées innovatrices au niveau des R.H 2.0 au Québec. Cela me surprend, car le Canada (Québec) étant un chef de file en matière d'utilisation du web depuis les tous débuts, comment la France, les pieds longuement accrochés dans le fil archaïque de son fameux minitel a t-elle pu non seulement combler ce retard mais prendre les devant dans le domaine? Mes lectures me portent à croire que les entreprises françaises sont peut-être plus ouvertes à ce qui peut apparaître comme un gadget à prime abord. Pour avoir parlé à quelques dirigeants de RH d'origines françaises dans l'exercice de mon travail, j'ai pu remarqué un trait commun chez ces derniers: Quand ils ne connaissent pas, ils questionnent et ils questionnent beaucoup, alors que la tendance de plusieurs gestionnaires au Québec est souvent de fermer la porte face à une proposition de solution inhabituelle. La devise semblant être: "Si une majorité n'utilise pas cette méthode innovante, c'est qu'elle n'est pas intéressante. Je m'y attarderai lorsque les autres l'utiliseront." 

Ce qui est d'autant plus surprenant, c'est que ce dynamisme autour des manières innovantes d'afficher des postes et de recruter s'est déployé dans un contexte économique moribond ou les entreprises françaises pouvaient piger dans un grand bassin de chercheurs d'emplois alors qu'au Québec, non seulement l'économie va bien  et créer une rareté de main-d'oeuvre mais ce déficit est amplifié par de nombreux départs à la retraite dû au vieillissement de la population. Pourtant, plusieurs entreprises (pas toutes évidemment) n'osent pas forcer les choses et maintiennent des méthodes obsolètes dans le contexte actuel et à venir. 

Et si la réponse venait des chercheurs d'emplois qui sentant la soupe chaude en France, ont créé un bouillonnement d'astuces et de nouvelles méthodes?

Doppelganger sur Facebook

Patrick Hamel

L'affichage réactif... ou le syndrome du classeur vide

"On a tout notre monde, on affiche pratiquement jamais..." Voilà une réponse qui en dit long sur la santé d'une entreprise. D'autant plus que le responsable des RH qui fait  une telle affirmation cache souvent mal sa fierté devant ce fait. Malheureusement, le présent ne garanti pas l'avenir...

Si un taux de roulement bas dans une entreprise est effectivement un signe positif, aucune d'entre elles n'est à l'abri d'un besoin urgent de personnel. Et ce, pour deux raisons simples:

-Les bons employés sont et seront de plus en plus difficiles à trouver.

-Ils seront également de plus en plus difficiles à satisfaire et à garder au sein de l'entreprise.

La pénurie de main-d'oeuvre rejoignant lentement mais sûrement tous les secteurs d'activités, le pouvoir de négociation des employés et des chercheurs d'emplois s'en trouve considérablement augmenté.Conséquence: Les conditions de travail qui étaient suffisantes pour  attirer et garder ses meilleurs employés il y a 5-10 ans ne le sont peut-être plus aujourd'hui, car l'heure est à la comparaison dans ce marché de "vendeurs de talents" qui magasinent de plus en plus pour se trouver un environnement de travail calqué sur leurs besoins spécifiques. Si cela est généralement admis par les entreprises offrant des postes nécessitant des niveaux de compétences relativement élevés, celles recrutant du personnel peu qualifié, ressentent pour leur part moins l'urgence d'agir, se disant que ce type de travailleurs n'est pas en position pour demander la lune. C'est vrai, mais il faut cependant prendre en compte l'effet "dominos" que provoque la pénurie de main d'oeuvre. Les compétences devenant plus rares, les travailleurs peu qualifiés réussissent à obtenir des postes qui n'auraient peut-être pas été accessibles pour leur niveau de qualifications à une autre époque, laissant le champ libre des postes non-qualifiés aux travailleurs ne possédant pas de compétences spécifiques. Nous assistons donc à deux conséquences de ce "glissement": Le bassin de gens acceptant de travailler dans des postes non-qualifiés est plut petit et offre moins de compétences qu'avant la pénurie. Comme diraient nos ancètres, on se retrouve alors à racler les fonds de tiroirs pour trouver un candidat adéquat en devant souvent diminuer le niveau des critères de sélection. Et ce glissement se ressent également dans les postes de haut niveau. Un conseiller en RH d'une grande entreprise me disait dernièrement: "Si ça continue, nous n'aurons pas le choix d'engager des incompétents...".

Le temps de "l'affichage réactif" où l'on affichait seulement à la suite du départ d'un employé ou uniquement en période de croissance est donc révolu. Rien de plus déprimant pour un conseiller en ressources humaines qu'un patron qui arrive dans le bureau en urgence et qui demande: "As-tu des cv dans ton classeur? On a 3 employés qui quittent! Faut les remplacer dans 2 semaines" "Euh... non boss, car depuis 6 mois, nous n'avons affiché aucune offre d'emploi, parce que tout allait bien... il est vide le classeur". S'ensuit alors une course à l'affichage en catastrophe affectant parfois, tout le processus de dotation avec des résultats mitigés.

C'est pour cela qu'on remarque que plusieurs entreprises performantes affichent à l'année, exerçant une veille constante sur le "marché des candidats". Pour ces dernières, les secousses des départs d'employés ou de la gestion de la croissance sont beaucoup moindre et représentent même une occasion de bonifier la qualité de leur bassin d'employés.

Patrick Hamel

Twitter ou le "E-Respect"

Apôtres de l'étiquette et des bonnes manières, tout n'est pas perdu. Moi même dans la mi trentaine et aux manières bien moyennes, je me surprends quelques fois à trouver que nous manquons de "finition" dans nos rapports mutuels en société. Au fil des ans le phénomène a été amplifié par internet grâce auquel n'importe qui peut attaquer quelqu'un gratuitement sans aucun problème et sans conséquence. Et c'est là que Twitter a apporté une nouvelle dimension.

Quiconque a déjà consulté un forum de discussion ou lu des courriels anonymes, sait à quel point quelqu'un bien à l'abri derrière son clavier peut lancer des insultes gratuites à une personne qui ne pense pas comme lui. La venue de Twitter depuis quelques années, a tendance à calmer ce types d'intervenants pour laisser la place aux gens démontrant de l'intérêt pour les infos amenées par les autres et générant un réel contenu pertinent. Sur Twitter, insulter pénalise la personne. Le but de twitter étant de rejoindre le plus de personnes possible, personne n'a intérêt à planter un abonné qui éliminera le coupable en un simple clic. Au contraire, il faut "soigner" ses abonnés et les nourrir de contenu et de commentaires intéressants.

Évidemment, si Twitter a pour effet de calmer les ardeurs au niveau des insultes directes, il n'empêche pas les gens de "planter" une personnalité publique. Cependant, le fait que cette personnalité puisse  répondre directement ou qu'un message à la vue de tous peut être contesté par d'autres utilisateurs plus nuancés a également pour effet de diminuer l'intérêt d'un commentaire "cheap".

En fait, la nouvelle dimension qu'apporte Twitter c'est qu'on doit répondre de ses bons comme de ses mauvais coups, et c'est là que ce réseau social gagne toute sa crédibilité à mes yeux de simple utilisateur. Vous me direz que ce "savoir-vivre" est bien accessoire et qu'il ne sert qu'à augmenter notre banque d'abonnés mais en bout de piste, le résultat est le même; Traiter les gens dignement sur Twitter, ça rapporte! Pour le reste, jouer du coude fait partie de la vie et Twitter n'y échappe pas mais au moins, les gens répondent de leurs attaques, comme le démontre ce site bien connu:  http://twitfighting.com/en/home.html

Patrick Hamel

illustration: http://www.acriddle.com/wp-content/uploads/2009/07/090731_Angry_Twitter_Bird.jpg

En 2011, les réseaux sociaux font encore peur

"Quoi? vous allez passer mes offres d'emplois sur Twitter, Facebook et LinkedIn?!" "Ça veut dire qu'on aura pas le contrôle sur qui verra nos offres... Wo, ça va trop vite, on veut garder le contrôle!"

C'est le genre de réponse que je reçois régulièrement, lorsque j'offre à des entreprises d'afficher leurs offres d'emplois non seulement sur un site web mais de les propulser sur les réseaux sociaux. Évidemment, une vaste majorité des gens savent apprécier la visibilité incroyable que les réseaux sociaux peuvent procurer à leur entreprise mais pour d'autres, cela est considéré comme un risque, une sorte de violation de l'identité de l'entreprise. Et pourtant, lorsqu'on questionne un peu la personne, elle se raisonne souvent par elle même.

"N'importe qui peut voir notre offre, ça n'a pas de bon sens!" -Oui, comme votre offre payée à grands frais dans le journal local à tirage fixe ou votre panneau "On embauche" sur le bord de la route. Si y'a une chose qu'on ne contrôle pas avec les réseaux sociaux, c'est effectivement le nombre de personnes qui la verront, contrairement à la pub éphémère dans le journal local qui au mieux, existera 2-3 jours de plus, dans le fond d'une cage à perruche. C'est là toute la beauté de la chose, le côté viral des réseaux sociaux, au service de votre entreprise.

"Ouais mais on a une identité corporative à protéger!" - À cela, je réponds par une question: En quoi, le fait d'afficher sur le web, met en péril votre image corpo si vous conservez 100% du contrôle sur le contenu de l'offre?

"Ouais mais afficher sur Facebook ou Twitter, ça fait pas sérieux, c'est seulement des niaiseries" - Entre des photos de party et des nouvelles d'un ami, une offre d'emploi pour un internaute, ça se prend bien et il risque de l'envoyer à sa centaine de copains...  contrairement à votre offre d'emploi judicieusement coincées entre l'horoscope de Madame minou et la pub de liquidation de divans en cuirette chez Meubles machins dans votre journal local...

Bref, la visibilité élargie et surtout exponentielle, que procurent les réseaux sociaux, semble donner un vertige à certains dirigeants qui, avec un bon processus de dotation, ne peuvent que tirer profit d'un affichage massif sur les réseaux sociaux. Ceux-ci ne font qu'agrandir l'entonnoir pour attirer un plus grand nombre de candidats potentiels, créant ainsi un problème très plaisant à gérer pour n'importe quel gestionnaire en ressources humaines.

Patrick Hamel