Si un taux de roulement bas dans une entreprise est effectivement un signe positif, aucune d'entre elles n'est à l'abri d'un besoin urgent de personnel. Et ce, pour deux raisons simples:
-Les bons employés sont et seront de plus en plus difficiles à trouver.
-Ils seront également de plus en plus difficiles à satisfaire et à garder au sein de l'entreprise.
La pénurie de main-d'oeuvre rejoignant lentement mais sûrement tous les secteurs d'activités, le pouvoir de négociation des employés et des chercheurs d'emplois s'en trouve considérablement augmenté.Conséquence: Les conditions de travail qui étaient suffisantes pour attirer et garder ses meilleurs employés il y a 5-10 ans ne le sont peut-être plus aujourd'hui, car l'heure est à la comparaison dans ce marché de "vendeurs de talents" qui magasinent de plus en plus pour se trouver un environnement de travail calqué sur leurs besoins spécifiques. Si cela est généralement admis par les entreprises offrant des postes nécessitant des niveaux de compétences relativement élevés, celles recrutant du personnel peu qualifié, ressentent pour leur part moins l'urgence d'agir, se disant que ce type de travailleurs n'est pas en position pour demander la lune. C'est vrai, mais il faut cependant prendre en compte l'effet "dominos" que provoque la pénurie de main d'oeuvre. Les compétences devenant plus rares, les travailleurs peu qualifiés réussissent à obtenir des postes qui n'auraient peut-être pas été accessibles pour leur niveau de qualifications à une autre époque, laissant le champ libre des postes non-qualifiés aux travailleurs ne possédant pas de compétences spécifiques. Nous assistons donc à deux conséquences de ce "glissement": Le bassin de gens acceptant de travailler dans des postes non-qualifiés est plut petit et offre moins de compétences qu'avant la pénurie. Comme diraient nos ancètres, on se retrouve alors à racler les fonds de tiroirs pour trouver un candidat adéquat en devant souvent diminuer le niveau des critères de sélection. Et ce glissement se ressent également dans les postes de haut niveau. Un conseiller en RH d'une grande entreprise me disait dernièrement: "Si ça continue, nous n'aurons pas le choix d'engager des incompétents...".
Le temps de "l'affichage réactif" où l'on affichait seulement à la suite du départ d'un employé ou uniquement en période de croissance est donc révolu. Rien de plus déprimant pour un conseiller en ressources humaines qu'un patron qui arrive dans le bureau en urgence et qui demande: "As-tu des cv dans ton classeur? On a 3 employés qui quittent! Faut les remplacer dans 2 semaines" "Euh... non boss, car depuis 6 mois, nous n'avons affiché aucune offre d'emploi, parce que tout allait bien... il est vide le classeur". S'ensuit alors une course à l'affichage en catastrophe affectant parfois, tout le processus de dotation avec des résultats mitigés.
C'est pour cela qu'on remarque que plusieurs entreprises performantes affichent à l'année, exerçant une veille constante sur le "marché des candidats". Pour ces dernières, les secousses des départs d'employés ou de la gestion de la croissance sont beaucoup moindre et représentent même une occasion de bonifier la qualité de leur bassin d'employés.
Patrick Hamel
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