"Voissi mon curiculome vitté..."

Impliqué dans des équipes de processus d'embauche et en charge de trier les cv reçus, je suis souvent frappé de constater que la grande majorité des dossiers de candidatures comportent des erreurs (de base) qui aux yeux de plusieurs, suffiraient à mettre le cv dans la filière 13...

Alors que les ressources et les formations en matière de techniques de recherche d'emploi ne cessent de s'améliorer et de bien préparer les gens au niveau du contenu du cv et de l'entrevue d'embauche, c'est la partie "facile" qui semble trop souvent bâclée. En effet, la dernière fois où j'ai effectué un processus d'embauche, j'ai tenu le compte:  Pour 71% des dossiers reçus, on pouvait noter l'une ou plusieurs des erreurs suivantes:

• Courriel envoyé sans titre ou "objet" et sans texte envoyé uniquement avec un cv en fichier attaché
• Fautes d'orthographe dans le courriel, la lettre de présentation et le cv
• Tabulation hasardeuse ou inexistante rendant la consultation du cv difficile
• Absence d'infos de base: (ville, entreprise, année)
• Lettre impersonnelle ou pire, avec le mauvais nom de destinataire 

Parmi ces candidats, plusieurs affichaient des expériences et des formations intéressantes mais postuler avec un dossier "tout croche", c'est comme réciter du Molière avec une voix de lendemain de veille. On veut bien se concentrer sur l'essence du contenu mais le contenant fini par trahir l'émetteur. Cela fait en sorte qu'on remarque immédiatement les dossiers rédigés de façon conforme et qu'à niveau de compétence égal, on sera tenté de convoquer ces derniers en entrevue.

À l'heure de la bureautique, des correcteurs d'orthographe et des joies de la suite Office facile pour tous, je serais curieux de comparer les dossiers de candidature d'aujourd'hui avec ceux des années 60 "tapés" à la "dactylo". Pas certain qu'on fait mieux aujourd'hui. Tant de moyens pour si peu de résultats...

Bonnes vacances (ou bye bye) boss...

Un fait attire mon attention depuis le début de l'été. Alors que les entreprises ralentissent  le rythme de l'affichage de postes pendant la période estivale, ça bouge énormément du côté des chercheurs d'emplois. Ainsi, chez Jobillico, nous surpassons nos propres records de visites et surtout, de profils de nouveaux candidats en plein mois de juillet.

Serait-ce une autre démonstration que la période de vacances soit l'occasion pour plusieurs personnes ayant déjà un emploi, de remettre leur carrière en question, de prendre le temps de relever la tête pour observer les opportunités autour après avoir passé une année à se concentrer sur les mandats quotidiens? Dans certains cas, la fin des vacances pourrait bien coïncider avec l'annonce d'un départ et d'un poste à pourvoir.

De quoi occuper bien des gens de ressources humaines dès l'automne! Mais d'ici là, profitez du soleil!

"Une job?! Ok pas mal... et quoi d'autre?"

"Moi, si je peux pas voyager, je refuse l'offre, je ne veux pas rester dans un bureau 12 mois par année." À une autre époque, un tel comportement compromettait les chances de se trouver un emploi mais de plus en plus, c'est la façon d'agir dans ce nouveau marché "d'acheteurs".  Les valeurs de la génération Y combinées à la pénurie de candidats font pencher la balance à l'avantage du chercheur d'emploi. Si dans les années 90, une offre d'emploi, de par sa rareté, était attrayante, force est d'admettre qu'il faut aujourd'hui "l'enrober", afin d'attirer des candidats. Et ce n'est qu'un début... 

L'opération charme ne se fait plus de façon unilatérale. L'heure n'est plus seulement au classique "Que pouvez-vous apporter à notre entreprise?" Le candidat profite souvent de l'entrevue pour demander "Qu'avez-vous d'intéressant à me proposer?". Si ce genre de commentaire peut choquer à prime abord, on ne peut aller contre ce courant qui s'installe et il vaut mieux se préparer en conséquence. 

Bon nombre d'entreprises possèdent souvent tout ce qu'il faut pour être attrayantes. Il ne leur suffirait que de mettre à l'avant plan ces petits détails qui font d'elles des milieux de travail intéressants qui se démarquent des autres. Pour certaines, c'est un régime d'assurances généreux, pour d'autres, c'est une garderie à proximité ou une politique salariale innovatrice et stimulante. D'ailleurs, on voit de plus en plus d'offres d'emplois qui tiennent compte de cette réalité et qui vont bien au delà de la description de tâches. Bref, c'est une chose de posséder des atouts, c'en est une autre de les exploiter et de les afficher pour se positionner comme employeur de choix.

C'est un enjeux aujourd'hui... et ce le sera encore plus demain!

Plan Nord: Quand l'inconfort rend ingénieux!

La vague de pénurie de main d'oeuvre continue d'envahir lentement mais sûrement l'ensemble des secteurs d'activités au Québec. Plusieurs l'avaient prévue, peu s'y sont préparé et c'est compréhensible. Tant que les procédures habituelles de recrutement génèrent leur part de candidats qualifiés, pourquoi changer? C'est le propre de la nature humaine... Tout va bien, jusqu'au jour où l'efficacité de ces méthodes connaît ses premières ratées, dans un contexte où l'offre de main d'oeuvre disponible diminue chaque jour. Tout cela se fait souvent bien progressivement mais l'arrivée du Plan Nord inonde actuellement plusieurs entreprises qui ne voyaient pourtant pas arriver la vague aussi vite, accélérant le processus et les plongeant dans un sentiment d'urgence susceptible de changer pour le mieux, leur façon de recruter.

Comment s'y prendre lorsque vous cherchez des soudeurs ou des ingénieurs déjà très rares, pour les attirer sur votre chantier à... 800 km de leur domicile? Et s'ils quittent, comment les remplacer rapidement? On oublie tout de suite les comparatifs avec la Manic et la Baie-James alors que les baby boomers dans la fleur de l'âge, représentaient le noyau dur de la population du Québec. Quel beau défi! Évidemment, les hauts salaires parviennent à régler en partie le problème mais cela ne suffit plus. Par exemple, des entreprises vont établir un système d'alternance aux deux semaines pour permettre à leur travailleurs de visiter régulièrement leur famille. Cette remise en question des méthodes habituelles provoque une ouverture, une approche créative de la gestion des ressources humaines fort intéressante qui risque de faire de ces entreprises du Plan Nord, des innovatrices en matière de recrutement. Il sera captivant d'observer ce qu'elles feront.

Depuis plusieurs années, les leaders dans le domaine ont souvent été des firmes issues des domaines de pointes composant déjà avec la pénurie. On a qu'à les observer établir des liens avec les écoles et faire preuve d'originalité dans leur méthode de recrutement pour savoir que la difficulté à recruter des candidats n'a d'égal que leur dynamisme et leur sens de l'innovation. L'environnement compétitif dans lequel elles évoluent les poussent à sortir constamment hors des sentier battus. À ce groupe vient maintenant s'ajouter les entreprises participant au Plan Nord chez qui nous observons déjà un intérêt, une écoute particulière lorsque nous discutons des nouvelles techniques de recrutement.

Lien suggéré:

http://www.ledevoir.com/economie/actualites-economiques/323424/le-recrutement-est-deja-un-defi-dans-le-secteur-minier

LinkedIn: maximum de résultats/minimum de contacts

Avant d'y être actif, j'avais comme plusieurs, un préjugé défavorable envers LinkedIn, utilisé à mes yeux par des gens influents mais qui l'utilisaient d'avantage comme un banal bottin de contacts qu'un réel réseau social, soit par manque de temps ou par incrédulité face à l'efficacité d'un tel outil.

Pour vérifier cette impression, j'ai fait une expérience avec mes collègues pour vérifier le nombre de visites que peut nous rapporter un lien propulsé sur chacun des 3 grands réseaux sociaux(LinkedIn, Facebook, Twitter). Nous avons donc mis en commun nos contacts et avons soumis des liens internet de manière équitable aux 3 réseaux pendant 2 mois.

Résultat:

• LinkedIn représentait seulement 14% de nos contacts mais a généré 40% des visites.

• Facebook représentait 56% de nos contacts et a généré 44% des visites.

• Twitter représentait 30% de nos contacts et a généré 16% des visites.

Contacts plus ciblés, visibilité plus longue qu'une "Timeline" de Twitter... Plusieurs explications pourraient être exposées pour comprendre le fort ratio de visites qu'engendre LinkedIn mais il m'apparaît maintenant essentiel de l'inclure dans une stratégie d'affichage et d'interactions sur les réseaux sociaux.

 source de l'image

Entreprises sur Twitter: Suivre sans être suivi

             Sauf pour des "start up" ou des travailleurs autonomes, recevez-vous beaucoup de "follow back" des entreprises dont vous êtes abonnés sur Twitter? Si on regarde les ratios d'abonnés/abonnements des comptes de compagnies, on se rend compte que les entreprises se soucient très peu de leurs abonnés, si ce n'est que pour leur balancer régulièrement des promos. La plupart du temps, l'entreprise se perçoit comme une émetrice de contenu, sans plus. Et si l'optimisation d'un compte twitter corporatif résidait également dans l'info qu'on peut en retirer?

Personnellement, je suis plusieurs entreprises de moyennes ou grandes envergures et aucune d'entre elles ne me suit en retour, sauf une.  En effet, j'ai été très surpris de recevoir un "follow back" de Yoopa, la télé jeunesse de Quebecor, qui m'a même envoyé un message personnel NON automatisé à la suite d'un de mes commentaires. Eux, ils ont compris; À la suite de mon abonnement à leur compte twitter, ils ont vu le papa trentenaire qui se tape au quotidien, les ritournels de Ti-mi, Théo et autres Spartacus et se sont dit, "voyons ce que notre client pense". Pourtant, cela devrait aller de soi: Le client actuel ou potentiel démontre de l'intérêt et d'un simple clic, l'entreprise à la chance de connaître ses opinions, son statut social, ses intérêt. Bref, au delà de l'aspect "courtois" du "follow back", s'abonner à ses clients représente une mine non-négligeable de petits détails qui aident à mieux cerner  ces derniers. Évidemment, cela n'empêche pas de générer un contenu original et ciblé, comme c'est le cas des articles sur la famille que tweetent régulièrement Yoopa. Beaucoup plus facile d'influencer le client quand on connait mieux ses préoccupations.

Bien utilisé, Twitter représente donc un excellent outil pour connaître sa clientèle cible. Et ici, on parle de la cible qui se précipite sur la flèche; pas banal quand même! De ce point de vue, il est quand même incroyable de constater que la grande majorité des entreprises ignorent leurs "followers". D'un autre côté, faut-il vraiment s'en surprendre quand plusieurs compagnies hésitent encore à s'ouvrir un compte pour générer tout simplement du contenu...?!

Et vous, quelle entreprise vous suit?

source photo: http://willscullypower.files.wordpress.com/2008/10/market-research.jpg

Comment GM gère ses médias sociaux

Entrevue avec le directeur des médias sociaux chez GM. Intéressant de voir comment cette compagnie dont le conservatisme a failli lui causer sa perte, fait maintenant office de leader au niveau de l'utilisation des médias sociaux pour son marketing.

source: http://gmcdealers.tumblr.com/post/3376458565/general-motors-social-media-marketing

Les 25 plus gros employeurs comptent ensemble plus de 300 000 abonnés sur les réseaux sociaux au Québec

À partir de la liste des 25 plus gros employeurs du Québec, j'ai visité leurs comptes Facebook, Twitter et LinkedIn afin d'exposer leur nombres d'abonnés dans un tableau. Lorsqu'il y a un "0", c'est que le compte ne semble pas être officiel ou carrément inexistant. 

Quelques constats:

Twitter demandant une implication assidue et rigoureuse, il n'est pas vraiment surprenant que ce soit le réseau social le moins prisé par les entreprises. 

LinkedIn est vraiment la "chambre de commerce" des réseaux sociaux et est particulièrement utilisé par les secteurs de pointes et de la finance.

Évidemment, Quebecor sous d'autres noms (Nurun, journaux...), rejoint plusieurs milliers de personnes mais sous cette bannière, l'entreprise est très discrète sur les réseaux sociaux.

Pour les promos, la pub virale et rejoindre la masse, Facebook est encore premier.

Les sociétés d'état ou publiques semblent s'impliquer moins que les entreprises privées sur les réseaux sociaux.

McDonald's vient peut-être un peu fausser la donne avec des abonnés du reste du Canada sur Facebook mais les autres compagnies pan-canadiennes ont aussi été comptabilisées de la même manière.

Bombardier comprend les comptes des 3 grandes divisions réunies (transport, aéronautique, récréatif).

Source (listes des entreprises): Les plus gros employeurs du Québec - Magasine Les Affaires

Surqualifiés les travailleurs québécois... vraiment?

     Alors que la pénurie de main d'oeuvre se pointe au Québec, une manchette discordante et pour le moins surprenante a fait le tour des médias québécois cette semaine: "Trop de travailleurs québécois surqualifiés". Je me suis donc précipité vers ma fenêtre pour tenter d'apercevoir le flux d'ingénieurs, de techniciens informatique, de travailleurs sociaux, de médecins, de soudeurs ou d'infirmiers peinant à plaquer 3 accords de banjo sur le trottoir pour gagner leur vie en passant le chapeau... J'ai rien vu de tout ça, probablement parce que les gens formés dans ces secteurs travaillent, tout simplement.

"Je sais, je suis surqualifié. Et si je vous promets d'utiliser seulement la moitié de mon cerveau?"

     Par contre, il est possible qu'un commis de bureau ait un Bac en philo, que la gentille serveuse au resto puisse discourir sur la vision de Nietzche pendant 2 heures ou que le gars qui me conseille des nouveautés chez Archambault ait une solide opinion sur la politique chinoise des 300 dernières années. Ces 3 personnes sont brillantes, allumées mais le marché du travail ne les absorbe pas tout simplement parce qu'il y a adéquation entre les besoins du marché et le nombre de diplômés dans certains secteurs. La génération X s'est fait dire "Vas à l'école le plus longtemps possible et si tu peux aller à l'Université, c'est encore mieux!" Pendant ce temps, la formation technique était dévalorisée par plusieurs. On se retrouve alors avec une armée de philosophes qui ne peuvent pas tous travailler et une pénurie de soudeurs... Tout le monde a été de bonne foi et une société ne sera jamais "trop cultivée" à mes yeux. Cependant, je trouve le terme "surqualifié" malhabile dans les circonstances. J'opterais plutôt pour "disqualifié",  d'un point de vue strictement économique évidemment.

Lire article
Trop de travailleurs québécois surqualifiés

crédit photo: http://www.diplomeenpoche.fr/blog/2010/06/07/too-good-for-the-job/

Electrolux: Annonce d'une fermeture d'usine comme si vous y étiez - Les RH, c'est aussi ça

Annonce de la fermeture de l'usine de l'Assomption au Québec pour un déménagement vers Memphis, USA. Vidéo qui parle d'elle même... 

rien à ajouter. 

Pour une mise en contexte: 

http://lapresseaffaires.cyberpresse.ca/economie/fabrication/201012/15/01-4352687-electrolux-de-lassomption-a-memphis-avec-subventions.php

RH et réseaux sociaux: La France impressionne

« Les Français étaient en retard, ils ne pensaient qu’à leur minitel. Maintenant, ils sont très sophistiqués dans leur utilisation des nouvelles technologies. La France est l’un des plus importants centres de culture, d’affaires et de technologie au monde. » source: Wikipédia

Cette déclaration venant du PDG de Google, Eric Schmidt, explique en partie pourquoi il est si impressionnant de constater à quel point les entreprises françaises et leurs gestionnaires ont su tirer avantages des réseaux sociaux et les adapter efficacement dans un contexte professionnel. Parcourant souvent le web à la recherche d'outils et d'idées en matière de recrutement de personnel via les réseaux sociaux, force est de constater que la France est nettement en avance dans le domaine et que nous aurions avantage à regarder ce qui s'y trame. 

Le projet Doppelganger à lui seul, constitue une source d'information impressionnante où convergent plusieurs experts des RH, du web et du monde des affaires. Et comme vous le verrez, on ne s'y contente pas de faire le tour de la francophonie; les idées viennent de partout. Personnellement, je n'ai pas vu l'équivalent d'une telle concentration d'idées innovatrices au niveau des R.H 2.0 au Québec. Cela me surprend, car le Canada (Québec) étant un chef de file en matière d'utilisation du web depuis les tous débuts, comment la France, les pieds longuement accrochés dans le fil archaïque de son fameux minitel a t-elle pu non seulement combler ce retard mais prendre les devant dans le domaine? Mes lectures me portent à croire que les entreprises françaises sont peut-être plus ouvertes à ce qui peut apparaître comme un gadget à prime abord. Pour avoir parlé à quelques dirigeants de RH d'origines françaises dans l'exercice de mon travail, j'ai pu remarqué un trait commun chez ces derniers: Quand ils ne connaissent pas, ils questionnent et ils questionnent beaucoup, alors que la tendance de plusieurs gestionnaires au Québec est souvent de fermer la porte face à une proposition de solution inhabituelle. La devise semblant être: "Si une majorité n'utilise pas cette méthode innovante, c'est qu'elle n'est pas intéressante. Je m'y attarderai lorsque les autres l'utiliseront." 

Ce qui est d'autant plus surprenant, c'est que ce dynamisme autour des manières innovantes d'afficher des postes et de recruter s'est déployé dans un contexte économique moribond ou les entreprises françaises pouvaient piger dans un grand bassin de chercheurs d'emplois alors qu'au Québec, non seulement l'économie va bien  et créer une rareté de main-d'oeuvre mais ce déficit est amplifié par de nombreux départs à la retraite dû au vieillissement de la population. Pourtant, plusieurs entreprises (pas toutes évidemment) n'osent pas forcer les choses et maintiennent des méthodes obsolètes dans le contexte actuel et à venir. 

Et si la réponse venait des chercheurs d'emplois qui sentant la soupe chaude en France, ont créé un bouillonnement d'astuces et de nouvelles méthodes?

Doppelganger sur Facebook

Patrick Hamel

L'affichage réactif... ou le syndrome du classeur vide

"On a tout notre monde, on affiche pratiquement jamais..." Voilà une réponse qui en dit long sur la santé d'une entreprise. D'autant plus que le responsable des RH qui fait  une telle affirmation cache souvent mal sa fierté devant ce fait. Malheureusement, le présent ne garanti pas l'avenir...

Si un taux de roulement bas dans une entreprise est effectivement un signe positif, aucune d'entre elles n'est à l'abri d'un besoin urgent de personnel. Et ce, pour deux raisons simples:

-Les bons employés sont et seront de plus en plus difficiles à trouver.

-Ils seront également de plus en plus difficiles à satisfaire et à garder au sein de l'entreprise.

La pénurie de main-d'oeuvre rejoignant lentement mais sûrement tous les secteurs d'activités, le pouvoir de négociation des employés et des chercheurs d'emplois s'en trouve considérablement augmenté.Conséquence: Les conditions de travail qui étaient suffisantes pour  attirer et garder ses meilleurs employés il y a 5-10 ans ne le sont peut-être plus aujourd'hui, car l'heure est à la comparaison dans ce marché de "vendeurs de talents" qui magasinent de plus en plus pour se trouver un environnement de travail calqué sur leurs besoins spécifiques. Si cela est généralement admis par les entreprises offrant des postes nécessitant des niveaux de compétences relativement élevés, celles recrutant du personnel peu qualifié, ressentent pour leur part moins l'urgence d'agir, se disant que ce type de travailleurs n'est pas en position pour demander la lune. C'est vrai, mais il faut cependant prendre en compte l'effet "dominos" que provoque la pénurie de main d'oeuvre. Les compétences devenant plus rares, les travailleurs peu qualifiés réussissent à obtenir des postes qui n'auraient peut-être pas été accessibles pour leur niveau de qualifications à une autre époque, laissant le champ libre des postes non-qualifiés aux travailleurs ne possédant pas de compétences spécifiques. Nous assistons donc à deux conséquences de ce "glissement": Le bassin de gens acceptant de travailler dans des postes non-qualifiés est plut petit et offre moins de compétences qu'avant la pénurie. Comme diraient nos ancètres, on se retrouve alors à racler les fonds de tiroirs pour trouver un candidat adéquat en devant souvent diminuer le niveau des critères de sélection. Et ce glissement se ressent également dans les postes de haut niveau. Un conseiller en RH d'une grande entreprise me disait dernièrement: "Si ça continue, nous n'aurons pas le choix d'engager des incompétents...".

Le temps de "l'affichage réactif" où l'on affichait seulement à la suite du départ d'un employé ou uniquement en période de croissance est donc révolu. Rien de plus déprimant pour un conseiller en ressources humaines qu'un patron qui arrive dans le bureau en urgence et qui demande: "As-tu des cv dans ton classeur? On a 3 employés qui quittent! Faut les remplacer dans 2 semaines" "Euh... non boss, car depuis 6 mois, nous n'avons affiché aucune offre d'emploi, parce que tout allait bien... il est vide le classeur". S'ensuit alors une course à l'affichage en catastrophe affectant parfois, tout le processus de dotation avec des résultats mitigés.

C'est pour cela qu'on remarque que plusieurs entreprises performantes affichent à l'année, exerçant une veille constante sur le "marché des candidats". Pour ces dernières, les secousses des départs d'employés ou de la gestion de la croissance sont beaucoup moindre et représentent même une occasion de bonifier la qualité de leur bassin d'employés.

Patrick Hamel

Twitter ou le "E-Respect"

Apôtres de l'étiquette et des bonnes manières, tout n'est pas perdu. Moi même dans la mi trentaine et aux manières bien moyennes, je me surprends quelques fois à trouver que nous manquons de "finition" dans nos rapports mutuels en société. Au fil des ans le phénomène a été amplifié par internet grâce auquel n'importe qui peut attaquer quelqu'un gratuitement sans aucun problème et sans conséquence. Et c'est là que Twitter a apporté une nouvelle dimension.

Quiconque a déjà consulté un forum de discussion ou lu des courriels anonymes, sait à quel point quelqu'un bien à l'abri derrière son clavier peut lancer des insultes gratuites à une personne qui ne pense pas comme lui. La venue de Twitter depuis quelques années, a tendance à calmer ce types d'intervenants pour laisser la place aux gens démontrant de l'intérêt pour les infos amenées par les autres et générant un réel contenu pertinent. Sur Twitter, insulter pénalise la personne. Le but de twitter étant de rejoindre le plus de personnes possible, personne n'a intérêt à planter un abonné qui éliminera le coupable en un simple clic. Au contraire, il faut "soigner" ses abonnés et les nourrir de contenu et de commentaires intéressants.

Évidemment, si Twitter a pour effet de calmer les ardeurs au niveau des insultes directes, il n'empêche pas les gens de "planter" une personnalité publique. Cependant, le fait que cette personnalité puisse  répondre directement ou qu'un message à la vue de tous peut être contesté par d'autres utilisateurs plus nuancés a également pour effet de diminuer l'intérêt d'un commentaire "cheap".

En fait, la nouvelle dimension qu'apporte Twitter c'est qu'on doit répondre de ses bons comme de ses mauvais coups, et c'est là que ce réseau social gagne toute sa crédibilité à mes yeux de simple utilisateur. Vous me direz que ce "savoir-vivre" est bien accessoire et qu'il ne sert qu'à augmenter notre banque d'abonnés mais en bout de piste, le résultat est le même; Traiter les gens dignement sur Twitter, ça rapporte! Pour le reste, jouer du coude fait partie de la vie et Twitter n'y échappe pas mais au moins, les gens répondent de leurs attaques, comme le démontre ce site bien connu:  http://twitfighting.com/en/home.html

Patrick Hamel

illustration: http://www.acriddle.com/wp-content/uploads/2009/07/090731_Angry_Twitter_Bird.jpg

En 2011, les réseaux sociaux font encore peur

"Quoi? vous allez passer mes offres d'emplois sur Twitter, Facebook et LinkedIn?!" "Ça veut dire qu'on aura pas le contrôle sur qui verra nos offres... Wo, ça va trop vite, on veut garder le contrôle!"

C'est le genre de réponse que je reçois régulièrement, lorsque j'offre à des entreprises d'afficher leurs offres d'emplois non seulement sur un site web mais de les propulser sur les réseaux sociaux. Évidemment, une vaste majorité des gens savent apprécier la visibilité incroyable que les réseaux sociaux peuvent procurer à leur entreprise mais pour d'autres, cela est considéré comme un risque, une sorte de violation de l'identité de l'entreprise. Et pourtant, lorsqu'on questionne un peu la personne, elle se raisonne souvent par elle même.

"N'importe qui peut voir notre offre, ça n'a pas de bon sens!" -Oui, comme votre offre payée à grands frais dans le journal local à tirage fixe ou votre panneau "On embauche" sur le bord de la route. Si y'a une chose qu'on ne contrôle pas avec les réseaux sociaux, c'est effectivement le nombre de personnes qui la verront, contrairement à la pub éphémère dans le journal local qui au mieux, existera 2-3 jours de plus, dans le fond d'une cage à perruche. C'est là toute la beauté de la chose, le côté viral des réseaux sociaux, au service de votre entreprise.

"Ouais mais on a une identité corporative à protéger!" - À cela, je réponds par une question: En quoi, le fait d'afficher sur le web, met en péril votre image corpo si vous conservez 100% du contrôle sur le contenu de l'offre?

"Ouais mais afficher sur Facebook ou Twitter, ça fait pas sérieux, c'est seulement des niaiseries" - Entre des photos de party et des nouvelles d'un ami, une offre d'emploi pour un internaute, ça se prend bien et il risque de l'envoyer à sa centaine de copains...  contrairement à votre offre d'emploi judicieusement coincées entre l'horoscope de Madame minou et la pub de liquidation de divans en cuirette chez Meubles machins dans votre journal local...

Bref, la visibilité élargie et surtout exponentielle, que procurent les réseaux sociaux, semble donner un vertige à certains dirigeants qui, avec un bon processus de dotation, ne peuvent que tirer profit d'un affichage massif sur les réseaux sociaux. Ceux-ci ne font qu'agrandir l'entonnoir pour attirer un plus grand nombre de candidats potentiels, créant ainsi un problème très plaisant à gérer pour n'importe quel gestionnaire en ressources humaines.

Patrick Hamel